Las mejores prácticas de RRHH en 2019

Guía completa de las mejores prácticas de recursos humanos del 2019.

Las prácticas de gestión humana han estado bajo el escrutinio de académicos empresas y medios de comunicación y continúan siendo un álgido debate que no tiene un solo punto de vista. Entonces, ¿cuál es la definición de buenas prácticas?

Es la idea de que existen principios universales en el área de gestión humana que generan en las empresas un desempeño ideal, sin importar la organización o la industria en la que se apliquen dichos principios.

No damos por sentado que toda práctica de HR tiene la misma repercusión en todas las compañías, es importante alinear las metas del área de talento humano con los objetivos de la organización para que tanto el área de HR , el negocio y las áreas estratégicas estén alienados. Cuando logras combinar estas dos ideas y alcanzar prácticas que se acomoden a la organización entonces están llevando a cabo una administración de talento humano estratégica.

Para ayudar las áreas de talento humano a enfocar sus esfuerzos en mejores prácticas de gestión humana hemos compilado un listado de las mejores prácticas, intenta aplicar algunas en tu organización y analiza como estas te pueden ayudar a mejorar el compromiso, mejorar la retención entre otros.

¿Cómo lo hicimos?

Hemos compilado las mejores prácticas de gestión humana usando el estudio de Bersin, el cuál analizó 140 prácticas de gestión humana para analizar cuales tenían una mayor oportunidad de impacto en la organización. También hemos incluido algunos casos de estudio y ejemplos de mejores prácticas de la revista 500 fortune , las 100 mejores empresas para trabajar y de los ganadores del premio de los empleados Glassdoor.

La diferencia entre prácticas y actividades.

Antes de adentrarnos en el tema es importante aclarar la diferencia entre prácticas de gestión humana y actividades. Si no las diferenciamos terminaremos usándolas indistintamente. Ambas son necesarias para que el área de talento humano de las organizaciones alcance todo su potencial y para que las organizaciones optimicen la inversión en capital humano.

Las prácticas de gestión humana involucran operaciones estratégicas de talento humano. Son la base y guía para administrar la fuerza laboral de la compañía y debe coordinarse con la estrategia de la empresa. Algunos ejemplos de prácticas de gestión humana son:

• Crear la misión y las metas del departamento de gestión humana
• Planear, organizar y administrar el departamento de talento humano
• Medir el impacto de los diferentes programas.
• Crear programas para mejorar la calidad del ambiente laboral
• El desarrollo de los empleado y futuros líderes de la organización
• Desarrollar programas para motivar a la fuerza laboral
• Trabajar de la mano de la gerencia para desarrollar la evaluación de desempeño
• Crear oportunidades de crecimiento y carrera

En contraste las actividades del área son las actividades diarias para implementar las estrategias de las mejores prácticas. Son las tareas que permiten que las metas y la misión del área de talento humano se pueda desarrollar. Las actividades del área de gestion humana puden ser:  

• Nómina
• Encuestas
• Reclutamiento y selección
• Capacitaciones y desarrollo
• Compensación y beneficios
• Relación con los colaboradores
• Actividades de retención laboral
• Salud ocupacional
• Seguimiento y administración de tiempo
• Horas extras

En el sentido más básico de la palabra, las prácticas del área de gestión humana responden a las preguntas ¿Qué hace la organización? Y ¿por qué lo hace? Y las actividades responden al cómo.

Las prácticas de HR deben convertirse de forma natural en actividades para que estas se correlacionen con las prácticas. Si unas u otras no se llevan a cabo se creará una desconexión que se sentirá a través de la compañía. La organización puede seguir funcionando, pero no como debería.

Cuando las prácticas de gestión humana y las actividades se encuentran alineadas y trabajan de la mano, los departamentos de talento humano son exitosos, y las organizaciones se benefician de ello. Un área de talento humano óptima involucra un entendimiento y un acercamiento integral a las prácticas y actividades de gestión humana.

Introducción a las prácticas de gestión humana.

Hemos identificado las mejores prácticas de HR que tienen mayor impacto sobre la inversión en talento humano. En otras palabras, si te enfocas en mejorar en estas áreas, es probable que los resultados mejoren significativamente. Estas áreas incluyen reclutamiento y selección, capacitación y desarrollo, transparencia, beneficios del empleado, incentivos, compensación y evaluación de desempeño, terminación y cumplimiento legal.

Reclutamiento y selección.

Las compañías que están buscando a personas de alto desempeño están modificando y agilizando sus procesos de contratación para captar el mejor talento.

Hay diferentes formas de evaluar si un aplicante será un buen empleado en cuanto desempeño y si se adecuará a la cultura organizacional. Aunque no todos los procesos de selección aplicaran para nuestro equipo, podemos aprender de compañías que han allanado el camino y en el proceso han dejado valiosa información.

• Entrevistas en formato de panel: En cuanto a entrevistas de panel se refiere, las investigaciones realizadas por Google han encontrado que lo ideal es que el número de panelistas y el de entrevistas sea inferior a 4. Google encontró que la evaluación de un candidato, de un grupo de 4 panelistas, el 95% de las veces es la misma que para un grupo de más panelistas, por lo que más de 4 entrevistadores no agrega valor al proceso. De hecho, un panel de más de 4 integrantes agrega mayores costos y crea desinterés y frustración en el aplicante y los entrevistadores.
• Mejor publicidad para las vacantes: Muchas organizaciones están haciendo mal la tarea en publicar y mercadear sus vacantes para atraer candidatos de calidad. Si nuestras compañías desean atraer el mejor talento y encontrar personas con alto desempeño, no basta con enumerar las habilidades requeridas, es necesario darle al aplicante una razón para que aplique a nuestra organización.

Cuando se trata de la publicación de una vacante, es necesario incluir información de la organización. Que tecnología se usa, que tipo de productos creas, la visión y misión. Incluir información de contexto motiva a los candidatos que realmente creen en lo que haces y como te ves en un futuro. Siempre podrás enseñar habilidades específicas, lo que buscamos es una persona que este comprometida desde el primer día y lo haga a lo largo del ciclo de vida laboral.

• Prácticas profesionales: Si tu organización pretende contratar a la mayoría de los practicantes, debes considerar retribuirles (En algunos países de la región es obligatorio). Al estructurar tu programa de prácticas es necesario tener en cuenta que el 60% de los practicantes que reciben algún tipo de pago durante la práctica, al recibir una oferta laboral de la empresa aceptan quedarse. Para aquellos que no reciben ningún tipo de retribución, la tasa de aceptación baja hasta el 36%. Si decides contratar a tus practicantes invierte en ellos desde el comienzo.
• Video entrevistas: Las entrevistas por video conferencia pueden ser una gran herramienta para ahorrar tiempo y te permiten captar el entusiasmo y la pasión con la que el candidato está aplicando. También te pueden ayudar a filtrar candidatos que no estén suficientemente interesados.
• Sé selectivo: Como departamento de gestión humana deseas contratar el mejor talento para contribuir al valor de la organización. Contratar aplicantes de bajo desempeño puede ser una gran carga para la compañía. Un empleado de alto desempeño puede aumentar la productividad hasta en un 400%, sin importar la industria o la posición que desees ocupar. Una forma de agilizar el proceso de selección y ser selectivos es utilizar herramientas de seguimiento digital. Esto te permite hacer seguimiento a métricas de reclutamiento como: las mejores fuentes desde donde aplican los candidatos y las tasas de aceptación. Saber cuáles fuentes usan los mejores candidatos te puede ayudar a disminuir costos en fuentes menos efectivas, y conocer tu tasa de aceptación te permitirá eliminar las ineficiencias en tu proceso de selección o los causales de rechazo de ofertas por parte de los candidatos. Puedes usar otras herramientas para mejorar el proceso como entrevistas, evaluación de personalidad y verificación por medio de referencias.

Capacitación y desarrollo.

Te has tomado el tiempo para encontrar a los empleados que necesitas, pero la responsabilidad que tienes con ellos hasta ahora comienza. Una de las mejores prácticas del área de talento humano es invertir en capacitación y desarrollo de oportunidades para los empleados, de esta manera mejoras la calidad de tu fuerza laboral, te enfocas en capacitación de habilidades específicas y descubres el valor que los empleados más jóvenes le dan al aprendizaje.  Mientras todas las industrias avanzan a pasos que a veces se hace difícil alcanzar, puedes apoyar y motivar a tus empleados para que avancen también, ayudándoles a comprometerse más con su trabajo y la organización.

• Invierta en capacitación y desarrollo: Una de las mejores prácticas para capacitar empleados es tener un programa de prácticas para estudiantes. Estos demandan mucho menos capacitación y pueden ser contratados posteriormente. Una vez encuentras al empleado ideal es necesario que lo mantengas actualizado en su campo, la tecnología no para, es fundamental que tus empleados tampoco. Si quieres que tus colaboradores top se mantengan en lo alto, hay que invertir en su capacitación.
• Enfócate en la capacitación de habilidades específicas: Otro de los elementos cruciales que se debe implementar en las áreas de talento humano es la capacitación de habilidades específicas para el éxito del negocio. Puedes tener un muy buen programa de capación genérico, pero si te enfocas en enseñar habilidades que no están alineadas con los requerimientos u objetivos del negocio, estas desperdiciando tiempo y dinero.
• Los empleados más jóvenes valoran el aprendizaje: Una de las mejores prácticas de talento humano debe considerar el hecho de que muchos de los empleados más jóvenes valoran el aprendizaje más que sus predecesores. La tasa de rotación laboral puede aumentar de manera significativa si no ofreces oportunidades de crecimiento o desarrollo laboral. Esto debería ser una buena noticia para todos, ¡Tienes una fuerza laboral lista para mejorar sus habilidades, avanzar en sus carreras y prepararse para nuevos retos!

Transparencia.

Una práctica fundamental del área de gestión humana es siempre mantener la transparencia y ser abierta con los empleados frente a los éxitos y fracasos de la organización. Las organizaciones que promueven un ambiente abierto y seguro para retroalimentación y la comunicación hacen que los empleados sientan empoderados, valorados y respetados.  Lo que necesitas para ser un área de talento humano de alto impacto es:  

• Promueve la colaboración y el intercambio de ideas y conocimiento: Enfócate en crear un ambiente que promueva la colaboración de ideas y el intercambio de información. Los empleados que están informados sobre el negocio y su operatividad tienden a compartir sus ideas por el impacto que estas generan en el negocio y en consecuencia en su desarrollo profesional.
• Actitud abierta y transparente: Cuando la organización es honesta y directa con sus empleados, promueve una cultura de confianza entre el empleado y el empleador.

Como área de gestión debes cuidarte de solo enfocar tus esfuerzos en eficiencia y reducción de costos a toda costa. Esto puede terminar siendo contraproducente en el largo plazo. Promueve prácticas que generen ambientes de confianza y comunicación.

 Beneficios.

Hay un abanico de beneficios que puedes ofrecer a tus empelados, pero ¿cuáles se valoran más? El mejor plan de beneficios tiene una perspectiva estratégica y transparente de los objetivos de la organización para retener a los empleados con mejor desempeño.

• Elija beneficios que demuestren que valora a sus empleados: Comparar tus prácticas de recursos humanos con las de tus pares puede darte algunas ideas de como enfocar el presupuesto asignado para beneficios laborales. También te puede ayudar a saber cuáles beneficios te ayudarán a retener el mejor talento de la organización. Puedes elegir cubrir seguros dentales, medicina prepagada, suscripción a gimnasios, subsidio de matrícula educativa o cualquier otro beneficio que tus empleados manifiesten como valioso. A veces es mejor tener pocos, pero buenos beneficios, que un abanico que aporte poco valor.
• Usa beneficios que ayuden a resolver problemáticas laborales: Google es un gran ejemplo de cómo los beneficios solucionan problemáticas laborales. Algunos años atrás Google notó que el número de mujeres trabajando para la compañía venia en descenso, después de analizar la situación se dieron cuenta que el problema era con las mujeres que decidían tener hijos. Para retener el talento femenino implementaron licencia paga por 5 meses, este beneficio logró incrementar la retención laboral de este grupo en un 50%.

Aunque el de Google es solo un ejemplo, sabemos no es posible para todas las compañías y menos para las PYMES, es importante identificar dónde se está perdiendo talento o dinero. Si deseas retener el mejor talento es necesario que lo demuestres, el plan de beneficios es la forma más tangible de hacerlo.

Incentivos.

Los incentivos suelen tener dos caras, para que estos sean efectivos como práctica de gestión humana deben ser implementados de manera correcta, de lo contrario te arriesgas a desmotivar a tus empleados. Acá algunas de las mejores prácticas para proveer a tus empelados con los incentivos correctos.

• Conozca lo que motiva a sus empleados: Algunas organizaciones han usado las comisiones o la productividad como un factor para un incremento salarial, contrario al incremento anual basado en la calificación o el desempeño. Los empleadores que suben el salario año a año han creado empelados que esperan el incremento sin ninguna retribución a cambio.
• Incrementos VS. Bonos: En cuanto a bonos se refiere Google encontró que los empleados valoran más incrementos directamente relacionados con su salario base más que un esporádico, especialmente porque suele haber una repercusión positiva para los empleados en el largo plazo. ¡Por lo que, si la organización está considerando incorporar un sistema de bonos o de incrementos salariales, decídete por el incremente salarial!
• Sé creativo con los incentivos: Mientras el área de gestión humana puede ver la palabra ¨incentivo¨ y pensar inmediatamente en incentivos monetarios, hay muchos tipos de incentivos que mantienen motivados a los empleados, el reconocimiento, por ejemplo, suele tener un gran impacto frente el desempeño de los empleados.

Dar los incentivos correctos demuestra lo mucho que valoras a tus colaboradores y el valor que le proveen a la compañía.

Compensación.

Si deseas tener buenos empleados tus planes de compensación deben ser igual de buenos. Un empleado que se desempeñe por encima de la media merece una compensación por encima de la media, tu deseas demostrar a tus empleados que los valoras a ellos y su trabajo.

Unas de las mejores prácticas de gestión humana en cuanto compensación incluyen:

• Combinar el plan de beneficios con el plan de compensación: Una buena combinación del plan de beneficios y de compensación (Conocido como el paquete de retribución) ayuda a que los empleados se sientan valorados por el trabajo que realizan, y demuestra el interés de la empresa por el bienestar de cada uno de ellos.
• Variedad en las opciones de compensación: Para mejorar tu plan de compensación no es necesario incrementar el valor monetario de los planes. Puedes ofrecer compensaciones alternativas como días de vacaciones, tarjetas de regalo, descuentos, acciones de la compañía y porcentaje de ganancias.
• Transparencia en la compensación: Una estrategia exitosa de compensación se reduce a dos elementos: Transparencia y comunicación. Un estudio publicado por PayScale encontró que la mayoría de los empelados desconoce su retribución de mercado. De los empleados que creían tener una compensación por debajo de la media del mercado, 77% estaba siendo pagados con la tarifa correcta para su mercado, mientras que un 12% estaban por encima del rango salarial de su posición. Solo el 11% que afirmó estar siendo pagado de manera injusta realmente estaba por debajo de la media del mercado. Si tus empleados no conocen la estrategia de compensación de la organización, y si los líderes no comunican dicha estrategia, entonces es muy probable que los empleados se sientas insatisfechos con su salario.

Sin importar cuál es la estrategia de compensación de tu organización esta debe estar basada en la productividad y las contribuciones de los empleados, la gerencia debe estar preparada para comunicar dicha estrategia.

Reglamentación laboral.

La mejor manera para manejar problemas de reglamentación laboral es evitar tenerlos. Dicho esto, puede llegar a ser todo un reto estar al día con toda la reglamentación laboral mientras te enfocas en desarrollar las tareas diarias del área de gestión humana. Acá te dejamos algunas prácticas para prevenir problemas de reglamentación laboral.

• Usa softwares de gestión Humana: Una de las mejores formas de evitar problemas de reglamentación laboral es utilizar softwares que te mantengan al día con la reglamentación laboral local. Esto te permitirá corregir errores de manera rápida y evitar problemas a futuro.
• Designa a un encargado para temas de legislación laboral o que sea el punto de contacto con el área legal de la organización: Una de las maneras de estar al día y cumpliendo con la normatividad es que una persona verifique que los procesos estén de acuerdo con la normatividad. Esta persona debe ser la encargada de que la información se comparta en el área.

Contratación, clasificación laboral y compensación son temas que deben estar en la mira de la persona encargada de cumplimiento de la normatividad laboral. Utilizar a esta persona junto con un soporte tecnológico para el área tu ayudará a estar preparado para cualquier reto.

Terminación

Este es uno de los procesos donde es más complejo implementar mejores prácticas ya que siempre será difícil para los involucrados. Las prácticas de gestión humana incluyen aprender de los empleados que están terminando la relación laboral, así como los temas legales sensibles. Todo lo que conlleve a la terminación laboral debe ser atendido con anterioridad antes de que sea demasiado tarde para alguna de las partes. Sin embargo, cuando se trata de despedir a un empleado no debes esperar hasta el día en el que se informa para explicarle de su retiro.

• Busca empatía no simpatía: Las profesionales de talento humano Amy Schrameck y Jeanne Knight recomiendan informar al empleado por qué está siendo despedido, así mismo recomiendan demostrar empatía durante el proceso.
• Determinación: Así el empleado tenga algún tipo de reacción emocional o responda de manera inapropiada debes tener la determinación necesaria para poner límites y mantener la decisión. La terminación laboral nunca debe ser un proceso precipitado en el área de talento humano.
• Realiza una entrevista de salida efectiva: Una de las mejores prácticas de los profesionales de talento humano frente a la terminación de la relación laboral (Voluntaria o involuntaria) es la de realizar una efectiva entrevista de salida. Una buena entrevista de salida hace énfasis en las cosas que la organización hace bien y en las que debe mejorar. Las entrevistas de salida deben hacerse de manera presencial, si no es posible, envíe un cuestionario y trate de discutir los resultados de este de manera personal. El objetivo es que el área de talento humano adquiera retroalimentación efectiva de cómo pueden mejorar la retención de talento.

Al implementar estas prácticas en el área de talento humano, descubrirás que aquellos empelados que se fueron de manera anticipada no tuvieron claridad de lo que significaba la posición cuando aplicaron, por lo que tu objetivo se puede centrar en mejorar el proceso de contratación.

Resumen de las mejores prácticas de gestión humana en 2019.

Usar este listado de prácticas de gestión humana en nuestras organizaciones puede incrementar la tasa de retención e índices de satisfacción laboral. Lo anterior son buenas noticias para nuestras organizaciones ya que está demostrado que los empleados satisfechos son un 20% más productivos que los que no lo están. Si tus empleados son del área comercial la satisfacción laboral puede incrementar la productividad hasta en un 37%. Los empleados se sentirán felices y satisfechos cuando reciben capacitación, utilizan sus habilidades para entregar lo mejor de sí en su posición, y se sienten apreciados y valorados. Los anteriores son indicadores de que tu área de gestión humana va por el camino indicado.

Conclusión.

Si nuestras organizaciones se dedican a implementar mejores prácticas de gestión humana y tratan de seguir estos principios, podrás ver una mejor tasa de retención y empleados más felices que estarán más comprometidos y aportarán más. Las prácticas de talento humano de la organización pueden convertirse en el diferenciador de esta al hacer de tu área de talento humano un área flexible y capacitada. Quizá en algunos años termines en el listado de la revista Fortune de los mejores lugares para trabajar.

Te invitamos a conocer nuestras soluciones tecnológicas para que veas como puedes aplicar estos pasos para optimizar el recurso humano de tu organización.