¿Se atrevería Usted a manejar su vehículo sin poder ver ningún valor en el tablero?

Supongamos que usted cree recordar que colocó gasolina la última vez hace un par de días. El vehículo lo usa también su hija y su pareja. En su ciudad hay un estricto control respecto a los límites de velocidad. También recuerda que hace unos seis meses hizo el último mantenimiento general del vehículo y que hace poco su batería falló al intentar encender su carro.

¿Es un reto? Usted podría decir: yo sé que puedo conducir despacio, que si el coche avanza es porque todo está según se espera. Y si el auto de repente se detiene? que podría ser? falta de gasolina? la batería se descargó otra vez? y si sale humo del motor, será el aceite?

La vida está llena de estadísticas y de “key metrics”, valores que nos permiten saber si vamos bien o no.

Los negocios no son la excepción, pero cuidado! no se trata de medir todo, se trata de medir lo importante. Un valor en “rojo” sería necesario revisarlo con más detalle.

La pregunta relevante entonces es: ¿qué debería ser medido? y no solo importa lo que se mide, otro aspecto es ¿con qué frecuencia se está realizando?

Investigaciones recientes señalan que las líneas directivas de las empresas están de acuerdo en que medir los recursos humanos y su impacto en una organización es fundamental. Muchos gerentes quieren escuchar a sus equipos de recursos humanos con más frecuencia y con informes de recursos humanos más detallados.

Las métricas de gestión humana son fundamentales para cualquier equipo de talento que quiera ayudar a construir una estrategia de gestión sólida y basada en datos para su organización. Se han establecido así una “batería” de valores que deben medirse y que son parámetros que se pueden comparar entre una compañía y otra.

La satisfacción de los empleados es uno de los informes que a todos les gustaría tener.

Tenemos por ejemplo otros dos indicadores: antigüedad de las requisiciones de empleo y tiempo en ocupar esas vacantes. Estos dos “key metrics” se confunden en ocasiones; el primero tiene que ver con el tiempo en que se tarda en aprobar la convocatoria y el segundo mide el tiempo que se invierte en contratar los candidatos para ocuparla.

Allí se pueden medir varios aspectos:

  1. Eficiencia de su cadena de aprobación
  2. Eficiencia de su equipo de captación
  3. Puestos difíciles de ocupar

A continuación podemos ver un ejemplo del indicador Antigüedad de Requisiciones generado desde People Analytics SuccessFactors

NBTEAM - SuccessFactors People Analytics 1

 

People Analytics permite “explorar” de forma dinámica en el reporte, de esa forma se puede obtener mas detalle u otras dimensiones de la información originalmente presentada

NBTEAM - SuccessFactors People Analytics 2

 

También existen “vistas” con múltiples gráficos o menciones a estadísticas relevantes. En el siguiente ejemplo se observan la cantidad de requisiciones de acuerdo a la edad (en barras o en un gráfico de líneas), cantidad de requisiciones por reclutador (Sys ID), Cantidad de requisiciones en total. Toda esta información se actualiza en línea

NBTEAM - SuccessFactors People Analytics 3

 

Nuestra propuesta de valor es la siguiente:

IMPLEMENTACIÓN EN MÁXIMO 24 Horas por tablero.

Contáctanos para más detalles

  1. Validar o diseñar su historia y/o su tablero de control - Máximo 4 horas:
    1. Previo a ello sería necesario enviar información general del reporte o tablero que se requiere.
    2. Revisar las opciones estándar.
    3. Discutir los ajustes que se requieren en función de las opciones estándar que existen.
  2. Configurar la historia y/o tablero - de 4 a 16 horas:
    1. De forma remota por parte de NBTeam.
    2. Conducir una sesión virtual junto con el usuario final para producir el informe.
  3. Habilitar a un usuario para que use la historia y/o tablero - de 2 a 4 horas:
    1. Dos horas de entrenamiento para descubrir y entender la historia y/o el tablero y sus oportunidades.
    2. Máximo 4 horas para revisar sus KPI's y reportes para identificar posibles próximos pasos e ideas de mejoras futuras.

Respecto al punto 1 tendríamos los siguientes ejemplos de indicadores a ser considerados:

Rendimiento, Valor de los colaboradores:

  • Desempeño y potencial: una matriz de nueve casillas que le permite clasificar a los empleados según su desempeño y niveles potenciales para una mejor planificación de la sucesión y el liderazgo.
  • Desempeño de los empleados: auto evaluaciones, revisiones de pares, evaluaciones de los gerentes o una combinación de los tres.

Reclutamiento:

  • Tiempo para contratar: promedio de días entre el momento en que se publica una convocatoria y el momento en que un candidato acepta ocupar el puesto.
  • Costo por contratación: costo promedio de contratar a un nuevo empleado.
  • Cantidad de empleados: número total de empleados en su organización o dentro de un departamento específico.
  • Demografía: datos referidos a edad, género, el nivel de educación y la duración del servicio.
  • Rotación de nuevas contrataciones: cantidad de nuevas contrataciones dentro de un período de tiempo establecido.
  • Tasa de aceptación: la cantidad de cartas de oferta enviadas dividida por la cantidad de candidatos que aceptan una oferta.

Compromiso y retención:

  • Tasa de rotación total: cantidad de empleados que abandonan su organización dentro de un período de tiempo determinado dividida por la cantidad promedio de empleados totales (luego multiplicada por 100 para obtener un porcentaje).
  • Tasa de rotación voluntaria: tasa de rotación que incluye sólo a aquellos empleados que abandonan su organización voluntariamente.
  • Tasa de rotación de talentos: tasa de rotación entre los empleados de alto rendimiento y alto potencial de su organización.
  • Tasa de retención: número de empleados que permanecieron en su organización durante un período determinado por el número total de empleados.
  • Satisfacción de los empleados: cantidad de empleados que recomendarían su empresa como un buen lugar para trabajar versus la cantidad de empleados que no lo harían.

Seguimiento de tiempo:

  • Tasa de ausencias: El número promedio de días que los empleados están ausentes en un período de tiempo determinado, sin incluir el PTO aprobado (también llamado ausentismo).
  • Horas extras: la cantidad de horas extraordinarias trabajadas por los empleados en un período de tiempo determinado.

Entrenamiento y desarrollo:

  • Gastos de capacitación por empleado: el costo total de los cursos y programas de capacitación de su organización dividido por el número total de empleados.
  • Tasa de finalización de la capacitación: la cantidad de empleados que completaron una capacitación determinada dividida por la cantidad total de empleados y luego multiplicada por 100 para obtener un porcentaje.
  • Tiempo de finalización: tiempo promedio que toma a un empleado completar un curso.

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www.nbteamconsulting.com

Jorge Díaz

Written by Jorge Díaz

Arquitecto de Soluciones de Gestión Humana, especializado en SAP SuccessFactors. Con 20 años de experiencia en el sector y conocimiento de legislación laboral de la región Caribe.