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Terminación de la relación laboral: Lo que significa y por qué importa.

Submitted by NBTEAM on Wed, 08/28/2019 - 13:34

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Tu organización valora a sus colaboradores, pero ¿qué es lo que valora tu organización sobre sus colaboradores? ¿El desempeño que están teniendo o todo su desempeño potencial? Antes de responder es esencial que entiendas que tus empleados han tenido un pasado laboral que debes entender. Una incorporación de nuevos empleados efectiva, una evaluación del desempeño lo más objetiva posible y una terminación de la relación laboral ordenada y transparente demuestran que tu organización entiende la relación empleado – empleador.

Si tu organización provee desde el principio una experiencia consistente envías un fuerte mensaje a tus empleados que ratifica quien dices ser. Tomarse el tiempo para una terminación de la relación laboral efectiva demuestra a tus empleados que los valoras y te importa su futuro profesional mas allá de su aporte a la compañía.

Mientras la incorporación de nuevos empleados y la evaluación de desempeño se llevan la atención de los profesionales de gestión humana, la optimización y efectividad del proceso de terminación laboral no es tan popular, sin embargo, la terminación laboral es esencial en mantener la reputación como empleador, optimizar la experiencia de tus empleados y mantener las redes de oportunidades.

¿Qué significa la terminación laboral?

La terminación laboral incluye todos los procesos que se deben realizar y decisiones que se deben tomar cuando un empleado va dejar la organización. En inglés la terminología hace referencia directa al proceso de abordar o abandonar una embarcación y en términos generales así lo podemos asumir, el empleado comienza su viaje cuando ¨aborda¨ la compañía y termina cuando ¨desembarca¨ de la organización.

La complejidad de los procesos de incorporación y finalización depende de la organización, pero como en la analogía en inglés, entre más atención y detalle le pongas a estos procesos mejor será la experiencia del empleado. Tus colaboradores no desean tener una experiencia complicada al iniciar la relación laboral y mucho menos la desean cuando la están terminando.

La incorporación y la terminación laboral pueden generar incertidumbre y riesgo tanto para los empleados como para la organización, sin estrategias de comunicación cuidadosas ambas partes pueden cuestionar las intenciones del otro, esto se evidencia especialmente durante la incorporación laboral. Empleado y organización se encuentran a la expectativa para verificar si verdaderamente pueden encajar y desarrollar una relación laboral efectiva.

Durante el proceso de terminación de la relación laboral la incertidumbre está directamente relacionada con las decisiones que llevaron a que se terminara la relación laboral. En caso de que la terminación se haya debido a la renuncia por parte del empleado, el empleador se preguntará si pudo haber habido algún tipo de negligencia con la experiencia del empleado. Por el contrario cuando el empleado es despedido o se le recomienda terminar la relación laboral, el empleado puede dudar de la motivación real de su despido.

Un proceso de terminación efectivo ayuda a reducir las probabilidades de desentendidos entre el empleado y el empleador. Cuando te tomas el tiempo para entender la experiencia del empleado, tanto la compañía como el empleado pueden terminar su relación laboral con oportunidades adicionales de cooperación, desarrollo y crecimiento.

Terminación y marca como empleador.

En muchas compañías no es habitual que se revise la experiencia laboral de los empleados de manera continua, lo más común es que una vez el empleado termina la relación laboral se revisa su experiencia y generalmente es demasiado tarde para modificarla. Es fundamental dedicar tiempo a comprender la experiencia del empleado y evitar que se convierta en una casilla que hay que marcar los primeros días de la relación laboral. Tomarse el tiempo de entender la experiencia de tu empleado dentro de la organización no debería ser un tema que solo se aborde a la hora de terminar la relación laboral, cuando suele ser demasiado tarde modificar dicha experiencia.  Reforzar las conexiones entre empleador y empleado debería ser un proceso continuo, evitando que se nos convierta en un par de actividades de un listado que después de la incorporación del empleado pasa al olvido. Nuestros colaboradores desean conocer cómo será su futuro con la compañía, ya sea que estén considerando aplicar a una posición o que estén evaluando su experiencia día a día.

¿Cómo te perciben quienes aplican a tu compañía?

Empleados y la sociedad en general es lo que se conoce como marca de empleador. Crear una marca efectiva como empleador es esencial para mantener un flujo de candidatos calificados y niveles de aplicantes saludables. La marca de empleador es un reflejo de toda la experiencia de los empleados, incluyendo la terminación laboral. No es suficiente con darle al empleado una muy buena incorporación y luego ver por cuanto tiempo se queda, la experiencia involucra un acompañamiento continuo de la relación laboral.

Un reporte publicado por Execusearch encontró que el 86% de los profesionales consultados cambiaría de trabajo si le ofrecieran más oportunidades de desarrollo profesional. Un estudio publicado en Fortune fue más allá y encontró que las razones principales por la que los empleados en posiciones de liderazgo abandonan sus compañías no están relacionadas al salario o al liderazgo, sino por al aburrimiento y al extenso horario laboral, o en otras palabras por falta de compromiso y motivación.

Al tomar ambas estadísticas podemos afirmar que el acompañamiento de la experiencia de los empleados desde la incorporación hasta la terminación laboral, incluyendo todo lo que hay en medio, es fundamental. En el mundo actual donde la cantidad de vacantes es mayor a la de aplicantes calificados es altamente probable que tus nuevas contrataciones pertenezcan a ese 86% quienes cambiarían de trabajo si se presentarán oportunidades de crecimiento.

¿Cómo se enterarán tus empleados que tu organización ofrece oportunidades de desarrollo?

Uno de los indicadores más fuertes viene de cómo tus trabajadores actuales y extrabajadores describen sus trabajaos.

Aunque a través del mercadeo tu organización controla su marca y la forma como otros la perciben, los empleados también juegan un papel fundamental en la reputación de la compañía. Un estudio realizado por Software Advice encontró que más del 50% de los aplicantes a una aposición, primero buscaban recomendaciones y comentarios de la compañía antes de aplicar a la posición. Más impresionante aún es el hecho que el primer paso en la búsqueda de empleo es buscar recomendaciones de la compañía antes que cualquier otro paso en el proceso. Tiene lógica que alguien filtre las organizaciones con peor calificación, al fin y al cabo, lo que buscas es agilizar tu búsqueda.

Con este nuevo nivel de transparencia con el que disponen los aplicantes, cada decisión que la empresa tome puede tener un efecto onda en tu marca de empleador. No es suficiente con tener al mejor talento y asumir que el salario y los beneficios mantendrán a tu empleado motivado y comprometido, requieres de consistencia y acompañamiento para que la experiencia sea positiva durante todo el ciclo laboral del empleado. Así asegurarás recomendaciones y construirás una marca empleadora sólida y efectiva. Tus procesos y formas en la terminación de la relación laboral te dan una última oportunidad de demostrar los valores organizacionales a los empleados que se van, para probar que tu organización es lo que dice ser. Esto con el ánimo de crear una marca como empleador más profundo que cualquier eslogan de mercadeo.

Terminación laboral y la conversación sobre desempeño.

La terminación laboral es solo una de las muchas conversaciones que deben tener los empleados, los gerentes y el equipo de liderazgo durante el ciclo de vida laboral. Mientras los beneficios y las comunicaciones regulares tienen más sentido en cuanto al beneficio o los resultados que pueden generar, las inseguridades personales pueden crear fricciones menores que pueden convertirse en temas más serios, puedes evidenciar esas inseguridades en frases como ¨No me traigas problemas, tráeme soluciones. Este tipo de saboteadores se escudan en que prefieren ver el lado positivo, pero en la práctica esto genera hábitos como el no discutir problemas y solo enfocarse en las ganancias, hábitos bastante perjudiciales para una organización. 

Un gran lugar para trabajar no es aquel donde se minimizan los errores con grandes campañas de relaciones públicas. De todas las áreas de una organización, gestión humana debe entender la importancia de solucionar los problemas en vez de cubrirlos. Como lo dice Casssie Whitlock, directora de gestión humana en BambooHR - El área de talento humano debe lidiar con todos los posibles problemas que se puedan presentar, es como cuidar los motores de un avión para que siempre funcionen- ya sea que esos problemas sean legales, del área de nómina, un romance de oficina, desacuerdos entre empleados o uno de los cientos de retos que se pueden presentar en una organización. Las posibilidades de problemas son constantes pero el área de talento humano debe esforzarse para preservar una buena experiencia laboral. 

Trabajar por convertir nuestra organización en un gran lugar para trabajar involucra reconocer los problemas, ayudar a que los empleados se sientan escuchados, y tomar las medidas necesarias para pasar de una experiencia promedio a una buena experiencia laboral, a pesar de que esos pasos conlleven cambios como un movimiento de departamento o hasta de compañía.

El verdadero reto viene cuando el área de gestión humana debe identificar las problemáticas en la experiencia de los empleados a través de la cortina de humo del positivismo de los empleados y los gerentes, haciendo que el trabajo de planeación y cambios sea muy difícil. Obtener retroalimentación honesta en los diferentes niveles de la organización para que la información llegue a las personas que tienen poder de decisión no siempre es fácil.

Puede ser muy difícil para algunos líderes salirse del estereotipo caricaturizado del jefe que si falla ante sus empleados verá disminuida su autoridad o su reputación se verá afectada ante sus superiores, sin embargo, no afrontar la terminación de un empleado que decide irse no elimina las consecuencias de una alta rotación laboral y en muchos casos empeora la situación.  John Meese, director creativo de BambooHR, lo ejemplifica con un caso personal en el cual tuvo que despedir a un empleado. Después de recibir la noticia este empleado decidió cerrar el ciclo él mismo e irse sin ninguna interacción con la compañía, no sin antes escribir un extenso correo donde describía como se sentía y asegurándose de que este llegara a todas las áreas de la compañía.

La terminación laboral efectiva no puede ser una sorpresa o una decisión de último minuto. Tu proceso de terminación laboral debe fluir naturalmente en la continua comunicación con el empleado. Mily White Hodge, directora de talento humano y operaciones de new moms, una organización sin ánimo de lucro en el centro de Chicago, recientemente implementó la siguiente práctica de desempeño: ¨Cada semana el equipo tiene una sesión de coaching con su supervisor. Nuestra filosofía ahora es: no esperes a la revisión anual, hazlo cada semana. No debe haber nada que sea una sorpresa en la evaluación de desempeño anual. No estamos esperando a tener un momento mágico de conversación; ahora somos más ágiles para hacer cambios rápidos¨

Siempre habrá un elemento inesperado con los empleados que no tienen contrato fijo, pero con los empleados regulares, con una comunicación abierta y transparente entre el empleado y el líder la probabilidad de una sorpresa será mucho menor durante el proceso de terminación laboral.

La terminación laboral y los empleados boomerang.

Mantener la comunicación abierta con los empelados es clave cuando se trata de alinear sus talentos con los requerimientos de la organización. Cuando el desarrollo de un empleado lo lleva a una dirección diferente de la que puede proveer tu organización (Enfatizo el -Cuando -ya que es la norma más que la excepción)  un proceso cuidadoso y detallado de terminación laboral puede dejar la puerta abierta para que dicho empleado regrese.

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Los reclutadores llaman a este tipo de recontrataciones ¨empleados boomerang¨, y esta práctica se esta volviendo mas común entre más competida es la atracción de talento. Considera estas estadísticas de del estudio realizado por tendencia de Workplace  Sobre los empleados Boomerang:

  • 15% de los empleados encuestados han regresado a la organización que habían dejado.
  • 40% de los empleados mencionaron considerar regresar a la organización a la que habían renunciado. Esto dato para los millenials es del 46%, 33% para la generación X y 29% para los Baby Boomers.
  • 76% de los profesionales de gestión humana mencionó aceptar recontratar empleados boomerang.
  • 40% de los profesionales de gestión humana menciono que sus organizaciones contrataron la mitad de los empleados boomerang que aplicaron a la organización.
  • 56% de profesionales de gestión humana y 51% de gerentes afirmó dar prioridad o mucha prioridad a los aplicantes que previamente habían dejado la organización en buenos términos.
  • 33% de los profesionales de gestión humana y 38% de los gerentes afirmó que el mayor beneficio de contratar un empleado boomerang es la necesidad de menor capacitación y el conocimiento de la cultura organizacional.

Un ciclo completo.

Examinar e invertir en tu proceso de terminación laboral puede llevar a un ciclo virtuoso de aprendizaje de los errores de la organización. Ya sea que tus exempleados regresen con nuevas habilidades o abandonen para siempre la organización en buenos términos, la terminación laboral es la forma de probar a tu exempleados, empleados y aplicantes que tu organización se interesa en su desarrollo y cambia para mejorar.

 

 

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