En los últimos años, los distritos escolares de Estados Unidos han expresado su preocupación por la escasez de maestros. Por ejemplo:

Dos puntos fundamentales sustentan la escasez de profesores en Estados Unidos: la contratación y la retención. Se están yendo más maestros de los que ingresan a la profesión, con el agotamiento, la falta de apoyo y los bajos salarios entre las principales razones por las que se van y por qué menos personas se convierten en maestros.

Los profesionales de recursos humanos en el sector de la educación no pueden solucionar todos estos problemas; los salarios de los maestros de K-12, por ejemplo, provienen de una combinación de fondos federales, estatales y locales y tienden a ser establecidos por las juntas escolares. Pero recursos humanos en la educación puede mejorar la experiencia de los docentes en cuatro áreas clave: reclutamiento y contratación; cultura organizacional; desarrollo y capacitación; y gestión de beneficios.

Analicemos estrategias para realizar mejoras en cada una de estas áreas.

1. Reclutamiento y contratación

Como profesional de recursos humanos en educación, va a tener la tarea de encontrar candidatos calificados para puestos en:

  • Docencia: Maestros de preescolar y K-12 / asistentes de enseñanza y profesores
  • Administración: directores, superintendentes y superintendentes adjuntos
  • Consejería: Consejeros académicos y clínicos.

Esa es una gran responsabilidad: estos roles moldearán las mentes y los valores de nuestras generaciones futuras. Es posible que RR.HH. no siempre esté en la toma decisión de contratación, pero usted puede ayudar a apoyar a los tomadores de decisiones y a los administradores escolares con las estrategias y procesos adecuados para encontrar a los candidatos más calificados y brindarles una experiencia de contratación empoderadora. Algunas de estas estrategias incluyen:

Conducir panel de entrevistas efectivas

Para asegurarse de encontrar el ajuste cultural y académico adecuado, querrá reunir varias cabezas, pero no tantas como para ralentizar el proceso de contratación. Google descubrió que un panel de entrevistas de cuatro personas es más que suficiente para tomar decisiones de contratación adecuadas.

Asegúrese de diversificar su panel. Incluya administradores de alto nivel, como el director (para K-12), y educadores de varios niveles de experiencia para identificar al candidato adecuado para el puesto. Cada entrevistador agregará una perspectiva diferente y valiosa sobre lo que hace que una contratación sea exitosa.

Anime a los paneles de contratación a preparar preguntas sobre cómo un candidato apoyará el bienestar social y emocional de los estudiantes además de su éxito académico. Por ejemplo, en el nivel K-12, las preguntas de la entrevista deben centrarse en la gestión del aula, la enseñanza de filosofías y la resolución de conflictos entre estudiantes y padres.

Validación de credenciales y licencias

Los requisitos de credenciales varían según el estado y el nivel educativo. Por ejemplo, los maestros de primaria en California deben obtener una credencial de enseñanza de múltiples materias, mientras que los de Utah deben obtener una certificación de nivel 1 y aprobar el examen Praxis.

Estos estándares pueden cambiar, por lo que los equipos de recursos humanos están al tanto de los requisitos de certificación estatales. Aquí hay una lista completa de los requisitos estatales actuales.

Seguimiento de maestros sustitutos

Las emergencias son inevitables. La gente se enferma y ocurren accidentes. ¿Está preparado su equipo para manejar estas ausencias? Los equipos de recursos humanos deben tener una base de datos con maestros suplentes calificados que puedan llenar estas vacantes de manera oportuna. Considere la posibilidad de utilizar un sistema de gestión de sustitutos automatizado que simplifique el proceso de búsqueda de cobertura. Esto elimina la tarea de que el personal de su distrito tenga que llamar a sustitutos para programar la cobertura. Mejor aún, proporcione mantenimiento de registros y análisis de datos.

La forma en que interactúa con los sustitutos puede tener un gran impacto en si deciden o no trabajar en su distrito, por lo que es importante crear una buena experiencia para ellos. Cuando Frontline Education preguntó a los administradores y maestros suplentes, cómo los suplentes eligen trabajar en un distrito escolar, tanto los administradores como los suplentes estuvieron de acuerdo en que la disponibilidad para trabajar era la principal preocupación. Sin embargo, los administradores sobreestimaron la influencia del salario y subestimaron la importancia de la cultura y el apoyo.

Establecer estándares de contratación específicos para su institución

No existe un enfoque único para la contratación de educadores y administradores en el campo de la educación. Cada nivel educativo tiene diferentes necesidades y demandas. Por lo tanto, es fundamental establecer estándares que beneficien a su institución.

Por ejemplo, una universidad comunitaria puede priorizar la contratación de consejeros académicos que estén familiarizados con solicitudes de transferencia de universidad.

2. Cultura

Para encontrar y retener excelentes educadores y administradores, necesita encontrar personas que se alineen con su misión y valores.

Piense en los valores, objetivos, actitudes y prácticas compartidos que desea implementar en su institución. ¿Qué hace que su personal se sienta bien con sus funciones? ¿Cómo puede su personal ayudar a cultivar una cultura centrada en el compromiso y la retroalimentación?

En las escuelas K-12, un buen lugar para comenzar son los directores. El Instituto de Política de Aprendizaje informa que las tasas de deserción de maestros se duplican cuando los maestros "están en total desacuerdo con que su administrador alienta y reconoce al personal, comunica una visión clara y, en general, dirige bien la escuela".

Recursos humanos en el sector de la educación puede ayudar a los administradores y directores a crear un entorno de apoyo para su personal cuando:

  • Hace hincapié en la comunicación y la retroalimentación. Asegúrese de que sus equipos de liderazgo inicien un ciclo de retroalimentación transparente. Cuanto más promuevan la comunicación, más se sentirán cómodos los miembros del personal planteando inquietudes. Por ejemplo:
     
  • Reconocer y recompensar el alto desempeño. ¿Recibió un maestro el índice de aprobación más alto en su curso AP de Historia de EE. UU.? ¿Alguien diseñó una estrategia para un plan de lecciones interactivo que impulsó las calificaciones de sus estudiantes? Asegúrese de reconocerlos y recompensarlos de alguna manera . Cuando los profesores se sientan apreciados, se sentirán más motivados para dar lo mejor de sí mismos y quedarse a largo plazo.
  • Apoyando una cultura de inclusión. Establecer un entorno inclusivo que tenga como objetivo ayudar a los educadores y estudiantes de todos los orígenes (primera generación, personas de color, refugiados, etc.) a alcanzar su potencial.

3. Desarrollo profesional y formación

Con COVID-19 planteando muchos obstáculos inesperados para los educadores, RR.HH. necesita reexaminar cuanto invierte su institución en apoyo y participación.

  1. ¿Cómo ayuda a los educadores a perseverar a través de los cambios acelerados?
  2. ¿Cómo mantiene al personal comprometido de manera proactiva?
  3. Más importante aún, ¿cómo brinda el apoyo adecuado?

Las escuelas deben ofrecer talleres profesionales, seminarios, conferencias y capacitación para ayudar a los maestros a mantenerse motivados y a la vanguardia. Aproveche su comunidad e instituciones asociadas para diseñar un programa de desarrollo profesional que tenga como objetivo:

  • Discuta temas educativos y culturales clave. ¿Cómo podrían estos inhibir a su personal de producir un ambiente de enseñanza atractivo y de alto rendimiento? ¿Cómo abordan las disparidades en las oportunidades de aprendizaje?
  • Inculque habilidades de liderazgo. Un estudio sobre maestros líderes reveló que estos educadores se sienten menos aislados y experimentan más crecimiento personal que aquellos que no tienen oportunidades de liderazgo.
  • Enseñe a los educadores nueva tecnología que pueda ayudarlos a conectarse mejor con sus estudiantes y ahorrar tiempo.
  • Ofrezca cursos de educación continua que ayuden a los educadores a avanzar en sus títulos y ofrezcan consejos sobre la preparación de los maestros y la gestión del aula.

A nivel interno, analice las formas en que su equipo de recursos humanos puede trazar trayectorias profesionales y programas de formación para sus profesores. Por ejemplo, considere:

  • Ofrecer programas de tutoría o capacitación al personal más nuevo. Los profesores con poca o ninguna formación o tutoría tienen de dos a tres veces más probabilidades de irse que aquellos con una formación docente completa. El hecho de que alguien haya obtenido un título en enseñanza no significa que esté listo para enfrentar todos los desafíos que el aula le presentará. Todavía necesitan apoyo. Considere emparejar a sus maestros más nuevos con un educador experimentado para ayudarlos a comenzar el año escolar con el pie derecho.
  • Proporcionar programas de desarrollo para directores. Los directores juegan un papel central en la deserción de maestros. Además, los directores tienden a ser “más débiles en las escuelas de bajo rendimiento y alta pobreza”, y esto puede generar una rotación de maestros aún mayor. Los programas como ESSA (Every Student Succeeds Act) pueden ofrecer fondos para brindar capacitación en liderazgo a sus directores.
  • Ofrecer evaluaciones trimestrales. Como otros profesionales, los profesores necesitan ayuda para desarrollar sus fortalezas y mejorar sus debilidades. Sin embargo, menos de 4 de cada 10 miembros del personal de educación superior estuvieron totalmente de acuerdo en que alguien discutió su progreso en los últimos seis meses, y eso no es lo suficientemente bueno. Impulsar la incorporación de evaluaciones periódicas para proporcionar orientación y apoyo a los educadores en todos los niveles. Brindar capacitación y apoyo a profesores ayudará a impulsar el aprendizaje y el crecimiento de los estudiantes.
  • Desarrollar un equipo de liderazgo entre docentes. Reúna a un grupo que está impulsado a innovar nuevos modelos escolares. Pueden convertirse en expertos en el desarrollo de estrategias y capacitar a otros miembros del personal en prácticas efectivas.
  • Proporcionar al personal puestos de liderazgo en políticas. Esto les da a sus maestros, administradores y consejeros la oportunidad de salir de su función escolar y servir a las organizaciones estatales y nacionales que se esfuerzan por establecer programas de aprendizaje para los estudiantes.
  • Aprovechar los valores fundamentales de su institución para solidificar un programa de desarrollo. Ya sea que su institución se centre en la investigación o la formación profesional, proporcione recursos para ayudar a su cuerpo docente a mejorar su experiencia en el área apropiada. Por ejemplo, el Distrito Escolar Unificado de Long Beach tiene una hoja de ruta profesional para los maestros que buscan avanzar a roles más prominentes como administradores y directores.
  • Ofrecer oportunidades de networking. Para que sus escuelas sean lugares de trabajo deseables para los mejores maestros, desarrolle asociaciones sólidas con los programas locales de preparación de maestros. Esta relación puede crear una canalización de contratación. Una vez más, un buen ejemplo es el Distrito Escolar Unificado de Long Beach en California . Ellos siguieron esta estrategia como una forma de establecer contactos con futuros maestros y abordar la escasez de educadores de color.

4. Gestión de beneficios

Si bien RR.HH. no toma decisiones de pago en la educación, puede ayudar a los administradores a establecer un mejor sistema de pago y a encontrar beneficios que atraigan y retengan a educadores altamente calificados, especialmente porque ese es uno de los principales desafíos que los superintendentes de K-12 dicen que enfrentan.

  • Ayudar a los superintendentes a encontrar mejores oportunidades de pago para su personal. Como comentamos anteriormente, los salarios bajos son un factor importante que explica por qué las personas se muestran reacias a seguir una educación. Ayude a sus superintendentes a trazar un esquema salarial más beneficioso para los maestros. Tome las Escuelas Públicas de Pittsburgh , por ejemplo, pudieron dar aumentos a los maestros existentes y salarios iniciales más altos a los nuevos maestros al reemplazar su programa de pago basado en el desempeño por uno basado en la antigüedad y el nivel de educación, entre otros criterios.
  • Proporcionar planes de seguro médico integrales. Los educadores deben tener derecho a días de enfermedad y cobertura médica, dental y visual. Para aquellos en educación pública, los profesionales de recursos humanos pueden querer trabajar con sindicatos para ayudar a asegurar mejores paquetes de beneficios para los miembros de su personal.

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Carlos Leal

Written by Carlos Leal

Cuenta con más de 20 años de experiencia en el área de Gestión Humana. Miembro clave del equipo de N&B Team Consulting, ejerciendo actualmente la posición de Líder de Práctica de Gestión de Talento Humano, para la Región Caribe, Centro América, Colombia y Ecuador. Previamente, trabajó para empresas de diversos sectores e industrias, desempeñando cargos de Dirección y Consultoría, en Colombia y en Ecuador. A lo largo de su trayectoria profesional, ha participado en la apertura y posicionamiento de empresas extranjeras principalmente en Colombia, además de otros países, contribuyendo con la apertura de nuevas líneas de negocio.